גורמי מוטיבציה והעדפות בחיפוש עבודה

בסביבה התחרותית של ימינו, חברות בינלאומיות ומעסיקים מחפשים דרכים למשוך אליהם את מיטב הכישרונות בעולם ולהחזיק בהם. כדי להבין כיצד מעסיקים יכולים למנף העדפות של מועמדים ברמה הכלל-עולמית  ManpowerGroup Solutions , שהיא הספק הגדול בעולם של תהליכי הגיוס במיקור חוץ (RPO) ערכה באוקטובר 2015 סקר בקרב כ 4,500- מבקשי עבודה. סקר העדפות המועמדים להעסקה התקיים בחמישה שוקי תעסוקה חשובים בעולם (ארצות הברית, בריטניה, אוסטרליה, סין ומקסיקו), השאלות נגעו בנושאים שונים, משיטות חיפוש עבודה והעדפות ועד גורמי מוטיבציה לשינוי.
תוצאות הסקר מלמדות על מספר מגמות חשובות וכמה הבדלים תלויי-שוק, עם תובנות לגבי האופן שבו חברות בינלאומיות ומעסיקים אחרים יוכלו לגייס את מיטב הכישרונות ואף להחזיק בהם לאורך זמן. הדוח הראשון בסדרה בודק את המגמות אשר חשוב למעסיקים להביא בחשבון ושופך אור על מספר גורמי מוטיבציה אוניברסליים שדווחו על ידי מועמדים מסביב לעולם. ניתוח מעמיק יותר של התוצאות חושף הבדלים מובהקים בין השווקים השונים ובין דורות שונים של מבקשי עבודה, דבר שיכול לסייע למעסיקים למשוך ביתר אפקטיביות כישרונות מעולים ואף להחדיר בהם מוטיבציה ולהחזיק בהם לאורך זמן.
הבנת גורמי המוטיבציה של מועמדים להעסקה – ברמה העולמית וברמה המקומית
סקר ההעדפות הכלל-עולמי בקרב מועמדים לתעסוקה חושף מתאם גבוה בין קבלת החלטות קריירה והחלפה מידית של עבודה לבין מיקום השוק. עם זאת, נראה כי התנהגויות והעדפות בחיפוש עבודה קשורות בקשר הדוק יותר דווקא בגיל. לדוגמה, מעבר לעניין השכר, גורמי המוטיבציה בקרב מועמדים בבריטניה שונים מאוד מגורמי המוטיבציה בסין ובשווקים אחרים. הבנת הניואנסים הללו תאפשר למעסיק הנבון להתאים את תוכניות הגיוס ושימור העובדים שלהם באופן שימשוך את מיטב העובדים ויגרום להם להישאר לאורך זמן, מבלי שיצטרך להסתמך על מגייס, שיציג לפניהם הזדמנויות קריירה חדשות. הסקר מלמד כי המונח ״סוג עבודה״ שקול כיום למונח ״שכר״ כגורם מוטיבציה בהחלטות קריירה בקרב מועמדים בכל העולם. אולם, למרות המקום המרכזי שיש לכסף, המועמדים של ימינו מתעניינים במידה שווה באופן שבו חיי העבודה שלהם ישתלבו בחיי היום-יום. משרות אינן נחשבות עוד למנגנון שמייצר את הכספים שיאפשרו לעובד לחיות היטב בשנות הפרישה שלו. גורמי המוטיבציה של מועמדים מודרניים מורכבים ותלויים בתרבות שבה צמחו, במצב הכלכלי ובדינמיקה של שוקי העבודה.
מתחת לפני השטח: גורמי מוטיבציה והעדפות חיפוש עבודה – כיוונים חדשים בעולם | 4 הנתונים חשפו מספר מגמות החוצות גבולות מדיניים. אפשר לראות דמיון רב בין מועמדים מכל העולם – באתגרים שלפניהם, בגורמי המוטיבציה שלהם לחתור להזדמנויות חדשות ובשיטות חיפוש העבודה שהם נעזרים בהן.
החשיבות של ״סוג העבודה״ במבט כלל-עולמי, 56 אחוזים מהמועמדים ציינו כי ״סוג העבודה״ הוא אחד משלושת הגורמים החשובים ביותר בקבלת החלטות קריירה ודירגו גורם זה אפילו מעל ״שכר״ (54 אחוזים). המשמעות של נתון זה היא כי קרוב לשישים אחוזים מבין המועמדים מייחסים מידה זהה של חשיבות למה שהם עושים בעבודה ולשכר שהם מקבלים. עם זאת, כשמדובר בשכנוע של מועמדים להחליף מקום עבודה, הדרך לעניין אותם היא השכר: לעלייה בשכר יש השפעה חזקה פי שניים מהגורם של סוג העבודה. את היוצא מכלל זה אפשר למצוא בבריטניה ובאוסטרליה, שם סוג העבודה עולה על השכר כסיבה להחלפת מקום עבודה. גורמי מוטיבציה אוניברסליים בעיני רבים, הטכנולוגיה כבר מזמן טשטשה את הגבול בין עבודה לפנאי. במקרים רבים מצפים מהעובדים להיות זמינים בכל שעות היממה ואצל רוב מקרב העובדים, האיזון בין חיי העבודה לחיים הפרטיים נעשה קשה. כתוצאה מכך, חל שינוי הדרגתי ביחס של העובדים למשרותיהם. בעוד שבעבר העבודה הייתה אמצעי להשגת מטרה (כמו למשל סופי שבוע, חופשות, פרישה), כיום העבודה נתפשת יותר כחלק בלתי נפרד מאורח חיים הוליסטי.
אחת ההשפעות של הטכנולוגיה ושל האינטרנט היא לכרסם בערכו של המתווך ברוב הרכישות והעסקאות. עלייתם של אתרי אינטרנט כמו Travelocity ו- Expedia , לדוגמה, הפכה את סוכני הנסיעות לזן נכחד. ואפשרויות השיווק באינטרנט משנות ללא הרף את הדינמיקה של עולם הקמעונאות. הדבר נכון גם בעולם חיפוש העבודה. אתרים פופולריים לחיפוש עבודה כמו LinkedIn בארה״ב, Reed/Jobsite/Indeed בבריטניה, Seek באוסטרליה,
OCCבמקסיקו ו- Zhaopin בסין היו יעד לביקור אצל 23 אחוזים ו 45- אחוזים ממשתתפי הסקר בשבועיים שקדמו לסקר.
יתרה מזו, הטכנולוגיה מאפשרת כיום גם למגייסים הפחות מוצלחים ׳להפגיז׳ את המועמדים בהודעות דוא״ל ופניות, במעין משחק של כמות לעומת איכות. יש להניח שמגמה זו היא אחד הגורמים לכך שמשתתפי הסקר העולמי ציינו את ׳ההתאמה האישית׳ כמפתח להתקשרות בלהם עם מגייס. כמעט מחצית מכל המועמדים ) 42אחוזים( אמרו כי מבחינתם, המפתח הוא הרצון שיציגו לפניהם תפקיד מעניין ומותאם לדרישותיהם. המועמד המודרני נהנה מהאפשרות לחפש משרות בכוחות עצמו מבלי שייאלץ להסתמך על מגייס שיציג לפניו אפשרויות קריירה חדשות.
המותג של חברה הוא דבר חשוב
רוב מוחלט של המועמדים במבט כלל-עולמי הצביע על החשיבות הגוברת של מותג החברה בהחלטות הקשורות בקריירה. מעל מחצית מכל המועמדים (56אחוזים) ציינו כי למותג חשיבות גדולה יותר משהייתה לו לפני חמש שנים. בסקר העדפות המועמדים של ManpowerGroup Solutions (לשנת 2014) שהתקיים באמריקה הצפונית בלבד, נמצא מתאם חיובי בין מספר שנות הניסיון של המועמד בכוח העבודה לבין החשיבות שהוא מייחס למוניטין של המותג. ואף כי נראה כי הממצאים דומים בסקר העולמי לשנת 2015 , הרי שסקר מן העת האחרונה מלמד גם על מיתאם בין חשיבות המותג של החברה לבין פלח מועמדים צעיר יותר, בני דור ה Y (גילאי 18-34 ). עולה מן הנתונים כי חברות יכולות להפיק תועלת מבנייה ומאימוץ של הצעת ערך חזקה יותר מצד המעסיק ) EVP או ממערך ייחודי של מוצרים, התקשרויות וערכים המשפיעים לחיוב על פלחי יעד של מועמדים ועובדים. המועמד המתמיד: אות כבוד במקום סטיגמה במבט כלל-עולמי, מעל שליש מהמועמדים (37 אחוזים), הגדירו את עצמם כ׳מועמדים מתמידים׳, כלומר אלה המסכימים עם המשפט ״אני תמיד מחפש את הזדמנות התעסוקה הבאה שלי״. מומחים בשווקים עולמיים מייחסים את העלייה במספרם של המועמדים המתמידים לשכיחות הגוברת של התקשרות בחוזה) בדרך כלל לתקופת תעסוקה של שנתיים עד שלוש שנים בחברות לשירותים מקצועיים או טכנולוגיה (לעומת העסקה לטווח ארוך. התוצאה היא דורות חדשים של עובדים עם דינמיקה במקום עבודה הכוללת תקופת התיישנות מתוכננת מראש. עובדים אלה מכירים במצבם הבלתי נמנע ודבר זה מדרבן אותם להשקיע באופן שוטף ביצירת קשרים, בחיפוש משרות ובניידות. בעבר, מנהלי משאבי אנוש ומעסיקים מדורות ותיקים יותר, שתקופת העבודה הממוצעת שלהם אצל מעסיק נתון הייתה 10 עד 20 שנה בממוצע, נטו לראות במעברים תכופים ממשרה למשרה דבר שלילי.
ויקטוריה בומבאס (Victoria Bombas) , מנהלת תהליכי גיוס במיקור חוץ RPO ב- ManpowerGroup Solution אירופה, תיארה את המצב כך: ״מנהלי גיוס מסוימים רואים ניידות בקורות החיים של מועמד סימן לכך שלא מדובר במי שמתכוון להתמיד באותה משרה כל חיי העבודה שלו. מנהלים אלה עוד לא הפנימו שאנו חווים עכשיו שינוי דורי בדינמיקה של הגיוס״
עוד לא הגיע תור הזהב של האפליקציות לנייד לאחרונה דובר רבות בתקשורת על המעבר של תהליך חיפוש העבודה מהמחשב השולחני אל המחשב הנייד, הטאבלט והטלפון החכם – וחברות נבונות ייטיבו לעשות אם יתכוננו להתפתחויות אלה. על סמן תוצאות הסקר, השינוי הזה עדיין לא התחולל. רק 4 אחוזים מכלל המועמדים שהשתתפו בסקר דיווחו כי הגישו את מועמדותם למשרה דרך האינטרנט באמצעות אפליקציה בטלפון חכם. בקרב מי שכן נעזרו בשיטה זו, מספרם של בני דור ה- Y גבוה ב 50- אחוזים ממספרם של בני דור ה- X והשימוש בה נפוץ מעט יותר בקרב מועמדים בארה״ב ובסין. עם זאת, מועמדים בכל העולם נעזרים בטלפונים חכמים לגישה אל מידע על החברות שהם שוקלים לעבוד בהן.
במבט כלל-עולמי, 12 אחוזים מהמועמדים משתמשים בטלפונים החכמים שלהם לעניין זה. לעומת זאת, 22 מהמועמדים בסין השתמשו באפליקציה לנייד בדרך זו. נוכח מציאות זאת, אתרי האינטרנט של חברות צריכים להיות, לכל הפחות, ידידותיים לטלפונים ניידים עד שהחברות יפתחו אפליקציות בלעדיות.
הקשר האישי בראיונות
למרות כל הדיבורים על הטכנולוגיה ככלי המסייע לחברות לקיים ראיונות, ההעדפות של מועמדים בכל העולם בעניין זה ברורות: 62 אחוזים מעדיפים ראיון אישי עם מנהל גיוס. ראיונות קבוצתיים פיזיים דורגו במקום השני, הנמוך בהרבה (12 אחוזים בלבד). יש מיתאם גבוה בין העדפות אלה לבין רמת הנוחות של המועמדים עם הסוגים השונים של ראיונות. קרוב 72 אחוזים ציינו שנוח להם בראיון אישי עם מנהל גיוס, לעומת 42 אחוזים בלבד שציינו שנוח להם להיעזר בטכנולוגיה לוועידות וידאו (כמו סקייפ), 31 אחוזים בלבד ציינו כי נוח להם להציג את עצמם באמצעות סרטון וידאו למשל Vine . במבט כלל-עולמי, 55 אחוזים מהמשיבים ציינו שנוח להם עם מיון טלפוני ראשוני. על אף קצב ההתפתחויות המהירה בטכנולוגיה ובמודעות לכלים החדשים בקרב מבקשי עבודה נותרה על כנה ההעדפה הברורה לשיטות הוותיקות והבדוקות, כמו ראיון אישי או טלפוני.
רצוי מאוד להתכונן לבאות, שכן סביר להניח ששינויים מהירים צפויים בתחום זה עם כניסתם לשוק העבודה של דורות צעירים יותר, שצ׳אטים בווידאו YouTube ומוטות סלפי הם חלק בלתי נפרד מעולמם.
לעומת מגמות אוניברסליות אחדות שנחשפו בקרב מועמדים מכל העולם, המחקר גילה גם כמה גורמים ייחודיים, תרבותיים ודוריים כאחד, המשפיעים על העדפות המועמדים לפי מדינות ׳אפשרויות קידום׳ נחשבות בקרב מועמדים ממקסיקו לגורם מוטיבציה אף כי גורם המוטיבציה הראשי בקרב מועמדים ממקסיקו הוא השכר, התגלו במדינה זו מאפיינים ייחודיים בהשוואה למדינות שנסקרו. הסקר חשף כי בשוק העבודה של מקסיקו בלבד, ׳אפשרויות קידום׳ הן גורם המוטיבציה השני בחשיבותו. ייתכן שיש קשר בין ממצא זה לבין ממצא נוסף: 49 מהמועמדים ממקסיקו סבורים שאחת מבעיות הקריירה הגדולות ביותר שלהם היא העדר גישה למשרות איכותיות. כתוצאה מכך, חברות המבקשות לגייס את המועמדים המוצלחים והמבריקים ביותר ממקסיקו, ייטיבו לעשות אם יגדירו מסלולי קידום ברורים ויפיצו אותם בקרב מועמדים פוטנציאליים. הכללת מידע מסוג זה בתיאורי תפקידים תוכל לסייע למעסיקים לבדל את הצעות ההעסקה שלהם ואף לבסס את ה- EVP שלהם בשוק.
בני דור ה- Y: ניידות כלפי מעלה חשובה מנאמנות יותר ממחצית 58 אחוזים מהמועמדים שציינו את ״אפשרויות קידום״ כאחד משלושת גורמי המוטיבציה בקבלת החלטות קריירה היו בני דור ה- Y. ״אפשרויות קידום״ היו גם המניע השני בחשיבותו (אחרי שכר)לבני דור ה- Y לחפש מיד אחר הזדמנויות קריירה חדשה. התפיסה של בני דור זה כיצד לקדם את הקריירה שלהם ייחודית ושונה מזו של בני דור ה- X . הגורם המניע אותם הוא ניידות בעבודה ולא נאמנות. קרוב לשני שלישים מהמועמדים הסבורים כי ״הדרך הטובה ביותר לקדם את הקריירה היא להחליף עבודה לעתים קרובות״ , הם בני דור ה-Y 59 אחוזים. בנוסף, במבט כלל-עולמי, 60 אחוזים מקרב בני דור ה Y- הגדירו את עצמם כ׳מועמדים מתמידים׳, דהיינו ״תמיד מחפשים את הזדמנות העבודה הבאה״.

נוכח מציאות זאת, מעסיקים נדרשים לפתח את האסטרטגיות שלהם לשימור עובדים ולהתאים אותן באופן פרואקטיבי לצרכים ולתחומי העניין של בני דור ה Y-שלא כמו רוב בני דור ה X- ששמחו להשקיע את הזמן והסבלנות הדרושים כדי להתקדם, מנהלים יצטרכו עכשיו למצוא דרכים חדשות להתוות מסלול של התקדמות ולהעביר אותו באופן ברור לעובדים קיימים ומועמדים להעסקה.
בני דור ה Y- , לאחריות חברתית תאגידית חלק חשוב במותג של החברה מבחינתם התברר כי גם נושא האחריות החברתית התאגידית (CSR) הוא גורם מוטיבציה בעל חשיבות והיבט חשוב במותג של מעסיקים. בקרב מי שמציינים את נושא ה- CSR כאחד משלושת ההיבטים החשובים של מותג החברה, 58 אחוזים. מגמה זו חזקה במיוחד באוסטרליה ובמקסיקו. במקסיקו, 62 אחוזים מהמועמדים שנושא ה- CSR מנחה אותם הם בני דור ה Y- . בומבאס מסבירה זאת כך: ״בבריטניה, בני דור ה- Y מייחסים חשיבות לפרופיל האתי של החברה ובייחוד, חשובים להם נושאים כמו קיימות ונוהלי העסקה. בבריטניה, אמצעי התקשורת מדווחים על חברות המיישמות נהלים גרועים. דבר כזה גורם לא רק ליחסי ציבור גרועים, אלא גם לירידה במחירי המניות.״ לדברי גאי ברייאנט-פן (Guy Bryant-Fenn) ״ כיום, מועמדים באוסטרליה מצפים ליותר מהחברות המעסיקות אותם כאשר מדובר ב CSR-. ״כאן, השיתוף של אנשים עם מוגבלויות הוא נושא חם ותוכניות הגיוס שלנו מתחילות לשקף את המציאות הזאת.״
השימוש ברשתות חברתיות כמשאב – נחשפו הבדלים אזוריים
מועמדים נוהגים להשתמש במגוון של מקורות כדי לברר מידע על חברות. שלא במפתיע, המקור הנפוץ ביותר הוא אתרי האינטרנט של החברות עצמן ותוצאות של מנועי חיפוש. קרוב לשליש מהמועמדים במבט כלל-עולמי נעזרים ברשתות חברתיות כדי להשיג מידע על חברות. שימוש באתרים של רשתות חברתיות דורג במקום השלישי, אחרי אתרי
האינטרנט של החברות , 53% ותוצאות של מנועי חיפוש, 52%.
עם זאת, היקף השימוש ברשתות חברתיות שנרשם בקרב מועמדים מסין וממקסיקו גדול באופן משמעותי מהממוצע הכלל-עולמי: בסין – 43 אחוזים לעומת 30 אחוזים, שם מקור מידע זה מדורג במקום השני, ו 44- אחוזים לעומת 30 אחוזים במקסיקו.
הסיבה לתופעה זו אינה ידועה, אך ייתכן כי הדבר נובע ממידע חסר שחברות במקסיקו ובסין מספקות דרך אתרי האינטרנט שלהן. 90 אחוזים מהמועמדים בסין ובמקסיקו נעזרים ב- WeChat ובFacebook (בהתאמה) למטרה זו. בארה״ב, בבריטניה ובאוסטרליה, המספרים נמוכים בהרבה, כאשר רק 70 אחוזים מקרב המועמדים נעזרים בFacebook לצורך זה. מומלץ למעסיקים להפנים את העוצמה של הרשתות החברתיות בקרב המועמדים ברחבי העולם, ובייחוד בשווקים כמו סין ומקסיקו, שבהן רמת ההשפעה של הרשתות החברתיות קרובה מאוד לרמת ההשפעה של אתרי החברות עצמן.
הבדלים גדולים ברמה האזורית בסוג המידע הזמין למועמדים
למרות שאין שוני מהותי בין השווקים השונים במידע הכלול בתיאורי תפקידים, הרי שבנוגע להיבטים אחרים של התפקיד, יש הבדלים גדולים בין המדינות השונות. במקסיקו ובסין, הסקר חשף כי מועמדים קיבלו פחות מידע בעקבות פנייתם מאשר מועמדים בארה״ב, בבריטניה ובאוסטרליה. בארה״ב, בבריטניה ובאוסטרליה, פער המידע מצטמצם בין שלה הגשת המועמדות לבין שלב הראיון/הצעת העבודה. בסין, קרוב לכפליים מהמועמדים מקבלים מידע על שכר בשלבים המוקדמים של תהליך הפנייה שלהם בהשוואה לממוצע העולמי: 66 לעומת 36 אחוזים המקבלים מידע עוד לפני הגשת המועמדות. דבר זה עולה בקנה אחד עם החשיבות המיוחסת לשכר, אשר מועמדים בסין מדרגים אותו כגורם המוטיבציה מספר 1. עם זאת, תמונה שונה לגמרי מצטיירת בבריטניה ובאוסטרליה, שם פחות מ 20- אחוזים מהמועמדים מקבלים מידע על השכר לפני פנייתם הראשונית. באופן יחסי, למועמדים בבריטניה ובאוסטרליה יש פחות מידע גם על ההטבות הכלולות במשרה, אשר על פי הסקר, הן מרכיב חשוב בחבילה אשר למידע על מותג החברה, הגדרת המשימה של החברה ופרטי האחריות החברתית התאגידית ((CSR מועמדים בבריטניה ובאוסטרליה מקבלים פחות מידע מסוג זה מאשר עמיתיהם ברמה הכלל-עולמית. דבר זה מדאיג, בייחוד נוכח העובדה שבשווקים אלה, המועמדים מייחסים רמה גבוהה מן הממוצע דווקא למידע מהסוג הזה. בעוד שחברות רבות עדיין מתקשות ׳לשחרר׳ מידע על שכר בשלבים המוקדמים של תהליך הגיוס, הסקר מלמד כי עדיף למעסיקים לשתף את המועמדים בפרטים אלה. על פי מונקריף Moncrieffe) ) .
במקרים רבים קל יותר לעניין מועמדים בארה״ב לעומת בריטניה, גם ללא פרטים מלאים על שכר – בייחוד אם מדובר בשכר תלוי- ביצועים. והיא מסבירה: ״בשווקים האירופיים, עובדים אינם ממהרים לעזוב את המעסיק הנוכחי וקשה לקדם את תהליך הגיוס ללא המידע הזה״. גילוי מוקדם ומלא יותר עשוי גם לשפר את יעילות הגיוס, הואיל ומועמדים יוכלו לפרוש מרצונם מהתהליך במידה שלא ימצאו בהצעה מענה לאחד מגורמי המוטיבציה הראשיים שלהם להחלטות קריירה והחלפת משרה.
מבחינתן של חברות בינלאומיות ומעסיקים אחרים המבקשים לגייס עובדים מעבר לים הלקח ברור: אמנם יש דמיון כללי בגורמי המוטיבציה ובהעדפות של מועמדים, אולם דווקא ההבדלים הם הדבר החשוב באמת. מומחים למשאבי אנוש שיחקרו לעומק ולא יתפתו לנקוט גישה אחידה בגיוס של כישרונות ושימורם יזכו ביתרון תחרותי בשוק העולמי של ימינו.

envelop
צור קשר

מחפש פתרונות מיקור חוץ לחברה שלך? השאר פרטים: